Aiemmissa Codeon blogeissa Tommi on jo ansiokkaasti tuonut näkökulmia neurodiversiteetin tai neuromoninaisuuden huomioimisen merkityksestä työelämässä. Olenkin iloinen ja kiitollinen, että olen päässyt tekemään tätä vieraskynäblogia itselleni tärkeästä aiheesta. Olen tehnyt ihmissuhdetyötä monella kentällä kohta 30 vuotta ja siitä suuren osan neuromoninaisuuden parissa. Silti toisinaan on haastavaa löytää kaikkia kunnioittavia sanoja asioille, niin ettei terminologia olisi yhtä sillisalaattia. Pyrinkin tässä blogissa hyödyntämään mm. Autismin syrjimätöntä sanastoa käyttääkseni oikeita ja ymmärrettäviä sanoja eri asioista. Tämän vuoksi puhun tässä blogissa mm. neuromoninaisuudesta neurodiversiteetin sijaan. Käytän blogissa myös sanoja neurotyypillinen ja neuroepätyypillinen. Neurotyypillistä käytän kuvaamaan niitä ihmisiä, jotka ovat lähellä keskiarvoista ihmistä neurologiansa suhteen ja neuroepätyypillistä kuvaamaan heitä, joiden ajatellaan poikkeavan enemmän keskilinjasta. Neuroepätyypillisiä on arviointitavasta riippuen n. 15-20 prosenttia ihmisistä ja tietyillä aloilla, esimerkiksi IT- tai luovilla aloilla todennäköisesti tätä enemmän. Neuroepätyypilliset ihmiset ovat niitä, joilla saattaa olla vaikkapa autismi tai ADHD, mutta suurella osalla heistä ei tätä diagnoosia ole ja mitään todellista tarkkaa jakoahan ei luonnollisestikaan ole olemassa. Tämä yllä mainittu selvennykseksi termien osalta. Työelämässä toivoisin kaikkien kuitenkin tulevan kohdatuksi ensisijaisesti ihmisinä omien samankaltaisuuksiensa ja erilaisuuksiensa kanssa. Minun maailmassani kaikki ihmiset ovat neuroepätyypillisiä ja maailmassa vallitseva neuromoninaisuus on hienoa ja kiinnostavaa.

työyhteisö- ja ihmissuhdevalmentaja.
Tässä blogissa tavoitteenani on tuoda näkyväksi jotain siitä haasteesta, jonka neuroepätyypilliset henkilöt joutuvat kohtaamaan elämässään erilaisuutensa vuoksi. Tuon tässä blogissa esiin kaksi termiä ja teemaa, jotka näyttäytyvät vahvasti omassa työssäni käydessäni keskustelua niin työelämän kuin sen ulkopuolisen elämän kipupisteistä. Nämä termit ovat häpeä ja sen vastapainona turvallisuuden kokemus. Turvallisuuden käännän tässä yhteydessä psyykkiseksi turvallisuudeksi, koska se on yleisemmin käytössä työmaailmassa ja on näin luultavasti helpompi sisäistää. Toivon blogin herättävän myös meissä kaikissa ajatuksia kohtaamisen ja hyvän, kunnioittavan vuorovaikutuksen merkityksestä. Lisäksi yritän linkittää näitä asioita asiantuntijatyön ja sen johtamisen kontekstiin. Lähdetään siis katsomaan, kuinka tässä onnistun.
Neuromoninaisuus ja kohtaamisen kokemukset

Tämä blogi voisi koskea ketä tahansa, joka on elämässään joutunut kokemaan paljon huonoa kohtaamista. Kirjoitan kuitenkin tätä neuromoninaisuus -teeman alle, koska ihmiset, joiden ajattelu ja kokemusmaailma poikkeavat valtavirrasta ovat usein juuri heitä, joilla on paljon näitä negatiivisia kokemuksia. He saavat jo lapsuudesta alkaen valtavan määrän kokemuksia siitä, että he eivät pysty vaadittuihin asioihin, heille kerrotaan kuinka he eivät osaa keskittyä, kuinka he tekevät vääriä asioita, eivät osaa pysähtyä luokassa, häiritsevät, eivät osaa aloittaa lopettaa tai suorittaa jotain tehtävää. Tätä listaa voisi jatkaa loputtomiin ja nämä kokemukset vaikuttavat meihin väistämättä. Usein kohtaamattomuudesta ja negatiivisesta palautteesta syntyneet ongelmat ovatkin isompia kuin itse neuroepätyypillisyys, jonka ei mielestäni pitäisi olla ongelma lainkaan. Tästäkin voisi toki kirjoittaa kokonaisen blogin, mutta tässä kohtaa tämä toimikoon johdantona blogin varsinaisille aiheille eli häpeälle ja psyykkiselle turvallisuudelle.
Häpeän monet kasvot
Häpeä on yksi merkittävimmistä – ellei merkittävin tunne, joka estää ihmistä toimimasta omien tarpeidensa mukaan ja saamaan itsestään parasta puoltaan ja potentiaaliaan näkyviin. Häpeä ja syyllisyys itsessään ovat tärkeitä tunteita, jotka ohjaavat meitä kohti normien mukaista sosiaalista yhteistyötä ylläpitävää toimintaa. Mutta ihmisen kokiessa jatkuvaa epäonnistumista ja saadessa toistuvaa negatiivista palautetta, syntyy yhtenä merkittävänä negatiivisena seurauksena vahvoja sisäisiä häpeäkokemuksia. Terapiakielessä voitaisiin puhua vaikkapa kroonistuneesta häpeän tunteesta, joka on hyvin vahva kehollinen ja identiteettiin menevä kokemus. Aletaan häpeämään itseä sen sijaan, että hävettäisiin omaa toimintaa. Käytännössä tämä tarkoittaa esimerkiksi sitä, että tehdessään virheen jossain asiassa ihminen kokee olevansa huono ihmisenä, ei vain epäonnistunut tässä tehtävässä. Tämä taas on niin vahva kokemus, että sitä pyritään välttelemään kaikin mahdollisin keinoin, mikä onkin merkittävä ero näiden kahden erilaisen häpeäkokemuksen taustalla. Toinen ohjaa muuttamaan omaa toimintaa, toinen laukaisee puolustusmekanismit. Tällöin puhutaan niin kutsutusta häpeän kilvestä. Häpeän kilpi ohjaa meidät toimimaan puolustusmekanismiemme kautta ja suojautumaan häpeältä. Näistä mekanismeista yleisimmät ovat vähättely, valehtelu, kieltäminen, syyttely ja vihaisuus. Oletkohan sinä koskaan kohdannut halua toimia näin tai huomannut työkaverisi toimivan tällä tavalla? Silloin olet ehkä kohdannut häpeän tunteen.
Yhtä lailla, jos olet saanut elämässäsi jatkuvasti pääosin positiivista palautetta myös epäonnistumisistasi, on henkinen tilasi hyvin erilainen. Silloin pienet eivätkä suuremmatkaan epäonnistumiset juurikaan haittaa. Niistä on helppo ottaa oppia seuraavaan yritykseen ja heittäytyä kohti jotain uutta. Saman virheen tai epäonnistumisen kokemuksen sisäinen merkitys voi olla siis merkittävästi erilainen riippuen siitä, miten sinua on kohdattu ja millaista palautetta olet saanut. Nämä samat mekanismit vaikuttavat yhtä lailla työyhteisössä. Saako ihminen erilaisuutensa vuoksi kokea jatkuvasti häpeää, vai nähdäänkö se voimavarana, on toimintakyvyn kannalta oleellinen kysymys.
Kun häpeä ja huonommuuden kokemus ohjaavat ihmistä, myös ajattelu ohjautuu paljolti suojamekanismien kautta. Silloin ihminen tarkkailee vaaraa ja pyrkii estämään häpeän tunteen syntymisen, ei niinkään pyrkimään hyvään vuorovaikutukseen ja luovaan avoimeen toimintaan. Tämä puolestaan estää merkittävästi omaa kognitiivista ja luovaa toimintaa ja on monesti sen takana, että ihminen ei saa jotain aikaiseksi tai tehtyä tai tulos ei ole paras mahdollinen. Jos jokin tehtävä näyttää sinusta helpolta, mutta se ei tule tehtyä, sen takana saattaakin olla pelko epäonnistumisesta ja sen tuottamasta häpeästä. Ihminen ei välttämättä itsekään tiedosta tätä. Sitten vain ihmetellään, miksi hän ei saa tätä aikaiseksi, vaikka pitäisi ja häpeä vain kasvaa. Apuakaan ei oikein voi pyytää, kun se tarkoittaisi, että myönnän olevani huono. Näissä tilanteissa on tärkeää, että osaamme pysähtyä ja rauhassa miettiä mistä on kyse ja mikä auttaisi. Päälle puskeminen vain ajaa ihmisen syvemmälle häpeän tunteeseen, jolloin luovuus ja luova ajattelu mahdollistuu vielä huonommin.
Psyykkinen turvallisuus ja kohtaaminen häpeän purkajana

Kun halutaan saada kaikkien paras mahdollinen potentiaali käyttöön, kannattaa pyrkiä mahdollisimman hyvään psyykkiseen turvallisuuteen eli sellaiseen tilaan, jossa ihmiset uskaltavat olla omia itsejään ja myös tehdä virheitä. Luovaa asiantuntijatyötä tekevissä työyhteisöissä tämä taitaa olla jo itsestään selvä mantra, ainakin teoriatasolla. On kuitenkin tärkeä muistaa, että juuri ihmisille, joilla häpeä ja huonommuuden kokemukset ovat syvällä, tämä on erityisen tärkeää. Jos häpeä on sisäänrakennettuna, niin siitä voi olla erityisen hankalaa päästä irti tai toisin sanoen turvallisuutta voi olla vaikea kokea. Onnistuessanne luomaan aidosti psyykkisen turvallisuuden ilmapiirin työyhteisöönne, siellä alkaa tapahtua positiivisia asioita. Pikkuhiljaa myös häpeää kokevat ihmiset alkavat luottamaan siihen, että täällä voi tehdä myös virheitä, eikä siitä seuraakaan mitään pahaa.
Kohtaaminen
Häpeän purkamisessa ja turvallisen tilan luomisessa ensisijaisen tärkeää on toisen ihmisen kohtaaminen. Oletan, että meistä kukaan ei halua lisätä toisen häpeää, mutta teemme sitä kuitenkin työelämässä usein tiedostamattamme. Esimerkiksi vaatimalla toiselta asioita, joihin hän ei pysty, tai olettamalla hänen ajattelevan samalla tavalla kuin me. Hienovaraisemmin häpeä voi lisääntyä sillä, että ihmetellään miksi tuo ei pysty keskustelemaan yhtä nopealla rytmillä kuin minä tai toisaalta miksi tuo ei koskaan ajattele asioita loppuun, vaan tekee asioita miettimättä niitä kunnolla. Selkeämmin tämä voisi ilmetä esimerkiksi niin, että muistutetaan toista niistä asioista, joita hän ei ole tehnyt tai osoitetaan virheet, kysymättä voisiko hän tarvita apua, mitä hän tarvitsisi jne. Kaikilla on toki oma vastuu myös tuoda esiin omat avun tarpeensa ja se mihin aika ja taidot riittävät. Haasteeksi tulee usein se, että ihminen, joka kokee syvää häpeää, ei myöskään osaa pyytää apua ja myöntää sen tarvetta, etenkin kun tilanne on paineellinen.
Oleellista häpeän purkamisessa onkin kohtaaminen ja nimenomaan halu kohdata toinen ihminen ja ymmärtää häntä. Eli juuri sitä, mistä suuri osa neuroepätyypillisistä ihmisistä ovat elämässään jääneet paitsi. Kun aivot, aistit ja hermosto toimivat eri tavalla kuin neurotyypillisillä, käy usein niin, että sisäinen maailmasi ja ajatuksesi jäävät ymmärtämättä ja hyväksymättä. Näin psyykkinen tila muuttuukin turvattomaksi tämän ihmisen näkökulmasta. Kun tulet kohdatuksi omien ajatustesi ja tunteidesi kanssa, voit kokea olosi turvalliseksi ja häpeä alkaa pikkuhiljaa purkautumaan.
Ajatuksia turvallisen tilan rakentamiseen

Konkreettisina keinoina työelämässä näemme tärkeänä yhteisten pelisääntöjen ja käytäntöjen luomisen merkityksen ja niiden kirjoittamisen käyttäytymisen kielelle. Usein kuvittelemme, että etenkin kirjoittamattomat säännöt ovat meille kaikille selkeitä, mutta usein juuri neuroepätyypillisille ne eivät ole, koska käytännöt on luotu neurotyypillisten toiminta- ja ajattelutavoista käsin. Kun toimintakäytännöt ovat selvät myös neuroepätyypillisille henkilöille, ne ovat selviä yleensä kaikille. Omassa työssämme yrityksissä pyrimme aina kysymään, mitä tämä tarkoittaa käytännössä ja miten se konkreettisesti näkyy toiminnassa. Hyvä kysymys on myös, mistä joku muu sen huomaa.
Organisaatiossa kannattaa panostaa yrityksen sisäisen koodiston rakentamiseen esimerkiksi perustamalla tähän ihan oma työryhmä. Koodistoa suunnittelemassa pitäisi olla mukana ihmisiä kaikilta organisaatiotasoilta ja sen olisi hyvä olla mahdollisimman neuromoninainen. Tämä työryhmä rakentaisi yrityksen sisäistä toimintaa ohjaavan käyttäytymisen koodiston ja kirjoittaisi sen selkeästi havaittavan käyttäytymisen ja sen toteutumisen mittaavaan muotoon. Koodistolla tarkoitan tässä yhteydessä siis työyhteisön yhteistä käyttäytymistä ja toimintaa kuvaavaa kieltä. Ottakaa vaikka ajatusleikki siitä, että teille tulee uusi työntekijä. Mitä hyvää hän kuvaisi kirjeessään kotiin ensimmäisen kuukauden jälkeen. Mistä hän on käytännössä huomannut sen, että teillä neuromoninaisuutta pidetään voimavarana ja arvokkaana asiana.
Usein työyhteisöissä merkityksellisiä aiheita, jotka aiheuttavat ristiriitoja ovat mm. ihmisten rytmisyys ja aikatauluista sopiminen. Rytmisyydellä tarkoitan niin arjen perusvuorovaikutusta, kuten keskustelun tapoja, kuin myös yleistä viestintää. Toiset tarvitsevat esimerkiksi keskustelussa enemmän prosessointiaikaa kuin toiset. Viestinnässä taas on tarpeen sopia vaikkapa siitä, miten ja millä aikataululla sähköposteihin vastataan. Muita esimerkkejä pohdittavista kysymyksistä voisivat olla vaikka seuraavat: Miten ja missä työskennellään? Mitkä asiat kuuluvat kaikille ja mitkä asiat taas ovat niitä, joista voi joustaa? Pitääkö tulla firman juhliin? Hyväksymmekö sen, että joku ei vietä aikaa keskustelemalla muiden kanssa? Mitä jos joku on tehokas omassa työssään, mutta unohtelee asioita? Miten saamme viestinnästä mahdollisimman selkeää? Millaisia mahdollisuuksia löytyy työskentelytiloille? Lisää ajatuksia löydät vaikkapa tästä Toisintekijöiden tekemästä oppaasta. Kuten huomaatte, pohdittavia asioita voi olla paljon. Sen vuoksi suosittelen miettimään, miten toista arjessa kohdataan ja kuunnellaan, koska se vastaa suureen osaan edellä mainituista tarpeista. Kyse on lopulta suurelta osin vuorovaikutuksesta, joten työyhteisössä, jossa neuroepätyypilliset voivat hyvin, myös neurotyypilliset voivat hyvin.
On myös hyvä muistaa, että yhteisissä pelisäännöissä voidaan ja kannattaa puhua myös yksilön ja ryhmän vastuullisuudesta ja tuloksellisesta liiketoiminnasta. Hyvät yhteiset pelisäännöt ja toimintatavat voivat pitää myös niitä asioita sisällään. Empatia, ymmärtäminen ja kohtaaminen antavatkin hyvät mahdollisuudet rakentaa tavoitteet ja sopia vastuut ja velvoitteet, joista myös pidetään kiinni. Yhteinen ymmärrys luo edellytykset työyhteisölle, missä kenenkään ei tarvitse hävetä omaa tekemistä eikä itseään, vaan kaikki saavat olla sellaisia kuin ovat ja tämä puolestaan tukee tuloksellista liiketoimintaa.
Kohtaamisen apuna käytämme niin sisäisesti kuin asiakkaidemme työtä kehittäessämme omaa 5K malliamme, jonka osat ovat kunnioittaminen, kannustaminen, kuunteleminen, kiittäminen ja kannustaminen. Tällä pyrimme varmistamaan, että niin me täällä työyhteisössä kuin asiakkaammekin tulevat kohdatuksi parhaalla mahdollisella tavalla. Ajatuksiamme kohtaamisesta voit lukea vaikka täältä.
Tehdään yhdessä tästä häpeämätön maailma
Kirjoittaja Tero Jääskeläinen on työskennellyt pitkään neuromoninaisuuden saralla, niin kouluttajana, perhe- ja yksilöpsykoterapeuttina, kuin valmentajana yksilöille kuin työyhteisöille. Tällä hetkellä hän vastaa Toisintekijöillä täydennyskoulutusten järjestämisestä. Teron intohimoina on ihmisen ja ihmisten välisten suhteiden ymmärtäminen ja keventäminen.