Yrityksen tehtävä on tehdä tuloksellista liiketoimintaa kestävällä tavalla. Miten paljon siinä tarvitaan tietoa neurokirjosta?
Työnantajat eivät voi olla kaikkien alojen spesialisteja, vaan heidän täytyy keskittyä yrityksen liiketoiminnan ydintehtäviin. Niissä onkin työtä yllin kyllin: Rullaako myynti? Mistä parhaat osaajat? Onko kaikilla sopivasti hommia? Onko työympäristö kunnossa? Ja niin edelleen.
Samassa tohinassa tulee luotua yritykselle kulttuuri, normit, tavat ja rajat. Niiden tarkempaan pohdintaan ei välttämättä jää kovin paljon aikaa ja ne voivat syntyä ikään kuin sivutuotteena. Jossain vaiheessa huomio kannattaa kuitenkin kohdistaa niihin, koska siellä piilee paljon potentiaalia. Jo pienilläkin työn mukautuksilla voi olla erittäin suuri vaikutus henkilöstön hyvinvointiin ja työstä suoriutumiseen.
Neurokirjo on saanut vasta hiljattain laajaa julkisuutta ja monelle meistä se on täysin uusi maailma. Työnantajillakaan ei ole sen todellisesta sisällöstä ja merkityksestä kunnon käsitystä ja kaikenlaiset pölyyntyneet stereotypiat tulevat helposti ensimmäisenä mieleen. Oikealle tiedolle onkin kova tarve, koska työnantaja ei voi sitoutua sellaiseen, mitä ei ymmärrä.
Tätä blogia varten haastattelin neuropsykiatrista valmentajaa, pitkään työllisyyden alalla työskennellyttä koulutus- ja työllisyysasiantuntijaa sekä kahta neurovähemmistöistä henkilöä. Keskusteluista nousi hyödyllisiä näkökulmia siihen, mitä työnantajan tarvitsee tietää neurokirjosta.
Neurokirjon huomiointi luo työhyvinvointia kaikille
Neuropsykiatrinen valmentaja Tanja Suomela-Siro kertoo neurokirjon huomioinnin edistävän koko henkilöstön työhyvinvointia. Monesti samat asiat, jotka ylikuormittavat aistiherkkiä neurokirjon henkilöitä, haittaavat muidenkin työntekoa.
Keskittymistä vaativassa asiantuntijatyössä aistiherkät huomaavat nopeasti työympäristön ongelmat, kuten meluisuuden, valaistuksen ongelmat ja rauhallisen taukotilan puutteen. Työn organisoinnin suhteen huomioiduksi tulee esimerkiksi multitaskaus ja riittävä tauotus.
Tanja vinkkaa, että työporukan yhteisellä pohdinnalla saadaan kerättyä useampia ideoita ja parempi lopputulos.
– Kannattaa keskustella koko työporukalla, että mikä on työn kannalta oleellista, mitä asioita kukin kokee kuormittaviksi ja mitkä ratkaisut sujuvoittavat työtä.
Myös koulutus- ja työllisyysasiantuntija Pauli Leinonen korostaa keskustelun sekä hyvän suunnittelun ja roolituksen merkitystä.
– Kun yritys on miettinyt omia tarpeitaan ja rekrykäytäntöjään, niin moni asia helpottuu. Riippumatta neurodiversiteetistä, työn hyvä suunnittelu ja ennakointi palvelee aina koko henkilöstöä.
Joskus henkilön tilanne voi myös muuttua yllättävästi ja silloin varautuminen on merkityksellistä.
– Ihmiselle voi aina myös sattua tapaturmia tai sairauksia, jotka vaikuttavat hänen neurologiaansa ja työssä suoriutumiseensa. Silloin on hyödyllistä ymmärtää mikä on työn kannalta oleellista ja mitä kaikkia asioita työssä voidaan muokata.
Työuupumus on noussut viime vuosina yhdeksi työkykyä eniten vaurioittavista tekijöistä ja siten työnantajien isoksi huolenaiheeksi. Tutkimuksen mukaan jopa 50% neurovähemmistöjen henkilöistä kokee työuupumusta. Tanja huomauttaa, että monen neurovähemmistön jäsenen loppuunpalamisen taustalla vaikuttaa maskaaminen eli sosiaalinen naamioituminen.
– Erityisesti autistiset henkilöt ovat joutuneet koko ikänsä kehittämään selviytymismekanismeja, mikä on heille todella raskasta. Siinä voidaan mennä ihan jaksamisen äärirajoilla, että he pystyvät täyttämään meidän muiden “tavallisia sosiaalisia normeja”, kuten silmiin katsomista.
Normit eivät ole luonnonlakeja. Ne ovat ajatuksia.
Tämä onkin erinomainen pohdinnan paikka itse kullekin! Mitä kaikkia tapoja olen oppinut pitämään ystävällisyyden osoituksena? Tervehtiminen, silmiin katsominen, kuulumisten kysyminen, hymyily, …
Jos siis työkaveri kävelee aamulla totisena ohitseni täysin minua huomaamatta, ja heti seuraavaksi hän kyselee kuulumisia chatissä, niin olen täysin pyörällä päästäni.
Ja se on ihan luonnollista ja ok. Toivottavasti en siinä vaiheessa kuitenkaan loukkaannu väärinkäsityksestä, vaan huomaan erottaa oman kokemukseni todellisuudesta ja muistan neuromonimuotoisuuden sekä ihmisten erilaiset tavat hahmottaa sosiaalisia tilanteita.
Neurovähemmistöön kuuluville mahdollisesti hankalista sosiaalista tilanteista Tanja nostaa esiin myös tyky-päivät ja muut illanistujaiset. Ovatko ne pakollisia? Entä onko niistä mahdollisuus poistua hienovaraisesti?
Voimme helposti keksiä myös muita ihmisryhmiä, kuten pikkulasten vanhemmat, joille samat kysymykset ovat tärkeitä.
Saman tyyppiset ympäristöt ja tilanteet aiheuttavat siis haasteita niin neurotyypillisille kuin neurovähemmistöön kuuluville. Niiden haasteiden ratkaiseminen palvelee kaikkia.
Neurotyyppien monimuotoisuus
Erilaisia neurotyyppejä on useita. Niihin liittyvät piirteet eroavat ja niihin kuuluvilla ihmisillä voi olla täysin vastakkaisetkin tarpeet. Tämä monimuotoisuus täytyy ymmärtää, jotta neurovähemmistöjen inkluusio on mahdollista.
Sain haastatella tätä blogia varten Kiipulan asiakkaina olleita Miikaa ja Jukka-Pekkaa. Molempien tausta ja mielenkiinto liittyy tietokoneiden ja ohjelmistojen parissa toimintaan.
Keskittymistä helpottava työrauha on useille autistisille henkilöille tärkeää. Niin myös Jukka-Pekalle.
– Saan parhaiten aikaan, kun työympäristö on täydellisen hiljainen, hän kertoo.
Myös Miika kertoo kuormittuvansa hälystä ja sosiaalisista tilanteista. Oma työtila auttaa siinä paljon.
– Vaikka tarvitsenkin omaa rauhaa tehdä asioita, niin toisaalta minusta on mukava myös opastaa henkilöitä. On asioita, joista tiedän itse paljon, ja sitä tietoa on mukava jakaa, kertoo Miika.
Miika ja Jukka-Pekka listasivat työnantajille muutamat vinkit, jotka he ovat havainneet hyödyllisiksi omalla kohdallaan.
Millaista tukea ja työn muokkausta työnantaja voi tarjota?
Miikan ja Jukka-Pekan vinkkilista:
– Huomioi kuormittuminen sosiaalisissa tilanteissa.
– Etätyömalli ja oma työhuone, jotta voi itse luoda ympäristönsä.
– Hiljaisuus, rauhallisuus, ennakoitavuus.
– Aisti- ja sosiaalisen kuormituksen pitäminen siedettävänä.
– Rento ja kotoisa ympäristö työpaikalla: lämpimiä värejä, pehmeitä kontrasteja, eläviä kasveja tai miksei vaikkapa joku lemmikkikin.
– Riittävä välimatka vierustoveriin.
– Toinen saman neurotyypin edustaja samassa työhuoneessa.
– Tukihenkilö tai joku, jolta kysyä neuvoa.
– Kokemusasiantuntija toimii “tulkkina” neuroenemmistöön ja tiettyyn neurovähemmistöön kuuluvien välillä. Esim. joku autisti voi toimia näin muiden autistien apuna.
– Videopalaverit eivät kuormita niin paljon kuin lähitapaamiset.
– Tehtävien määrittely mahdollisimman selkeästi ja tarkasti.
– Ihmisten erilaisuutta hyväksyvä ilmapiiri.
– Ilmapiiri, jossa kaikkien kysymysten kysyminen on sallittu. Ei ole olemassa tyhmiä kysymyksiä.
– Tieto että tukea on saatavilla tarvittaessa.
– Tiimihenkisyys, jossa kaikkien ääni tulee kuulluksi. Ei eriarvoisuuden tunnetta.
– Tapaamisten tunnelma pidetään rentona.
– Tapahtumien tiedotuksessa kerrotaan tarkasti, miten tapahtuma tai illanvietto etenee.
– Tapahtumista on mahdollisuus poistua hienovaraisesti.
– Mahdollistaa työkavereihin tutustumisen ”työroolin” ulkopuolelta sosiaalisen kuormituksen minimoimiseksi.
– On helpompaa toimia yritysten välisessä liiketoiminnassa kuin kuluttajien kanssa.
Kiintotähtenä neuroinkluusio
Aloittelija uppoaa neurodiversiteetistä puhuttaessa helposti termien suohon. On ADHD, Asperger, autismi, OCT, Tourette, jne. Tanja Suomela-Siro tuokin esiin tärkeän ja rauhoittavan näkökulman:
– Usein paras lähestymistapa on puhua yksinkertaisesti vain neurokirjosta tai -diversiteetistä. Arjessa ja käytännön tilanteissa ei ole kovin hyödyllistä mennä kaikkiin yksityiskohtiin. Nämä piirteet voivat esiintyä yhdessä, kokemattoman voi olla vaikea tunnistaa niitä ja ihmiset ovat kuitenkin aina erilaisia.
Neurodiversiteetti on ihmisyhteisön normaali ominaisuus, vaikka sitä ei usein tulekaan ajatelleeksi. Tanja muistuttaakin, että neurovähemmistöön kuuluminen on todella yleistä. Työnantajia hän kehottaa kiinnittämään huomiota henkilön osaamiseen ja erityisiin vahvuuksiin.
– Kannattaa olla avoin ja utelias sen suhteen, mitä kaikkea henkilö voi osata ja mihin pystyä. Ei mietitä liikaa haasteita, vaan keskitytään henkilön erityisiin vahvuuksiin ja keskustellaan, miten niitä saadaan hyödynnettyä.
Työnantajan on hyvä ymmärtää perusasioita neurokirjosta, mutta hänen ei tarvitse olla neurokirjon syväosaaja, kertoo Pauli.
– Toisen ihmisen kunnioittava ja erilaisuutta hyväksyvä kohtaaminen on erittäin tärkeä asia, hän lisää.
Neuroinkluusiota yritys voi edistää esimerkiksi Design for all -ajattelun kautta, kertoo Pauli. Luodaan yhteistä ymmärrystä siitä, että kaikki olemme omanlaisiamme ja esteettömyys halutaan toteuttaa kaikille.
– Päästään askel kohti ihannetilannetta, jossa koko työyhteisöllä on tietoisuus neurodiversiteetistä ja kaikki osallistuvat inklusiivisen työkulttuurin luomiseen. Esihenkilöt saavat niin johdon kuin työyhteisönkin tuen. Näin kaikille on selvää, mitä ollaan tekemässä ja mitkä meidän tavoitteemme ovat.
Kiitos!
Kiitos Tanjalle, Miikalle, Jukka-Pekalle ja Paulille erinomaisista keskusteluista!
Useat neurokirjon piirteet ovat sellaisia, joita työnantajat arvostavat ja etsivät: keskittymiskyky, flow-tila, idearikkaus, erityisosaaminen, innostuminen ja innostaminen. Kun henkilöillä on heille sopivat tehtävät ja rooli, he pääsevät käyttämään vahvuuksiaan ja heidän potentiaalinsa saadaan yrityksen käyttöön. Joskus tämä edellyttää esimerkiksi työympäristön tai viestinnän tavan uudistamista, mutta tuloksena on osaavia, sitoutuneita ja motivoituneita työntekijöitä.
Neurodiversiteettiä tulee oppia hyödyntämään.
Oli hyvä myös kuulla, että työnantajan ei tarvitse tietää kaikkea neurokirjosta, eikä kyseessä ole mikään ylivoimainen harjoitus. Perusasioiden ymmärtämisellä pääsee hyvään alkuun.
Neurokirjon moninaisuus voi olla asiaan perehtymättömälle työnantajalle haaste ja asiantuntija-avusta on silloin hyötyä. Niin oli tätä blogitekstiäkin kirjoittaessa. Kiitokset siis erinomaisista keskusteluista myös seuraaville tahoille!
– Neuropsykiatrinen ratkaisukeskeinen valmentaja, kouluttaja ja Dare to Lead coach, Riikka Seppälä
– Neurodiversiteetti työelämässä -verkkokurssi ja -valmennukset organisaatioille: Toisintekijät
– Konsulttitoimisto Kaiao
– ADHD-liitto
– Kiipulasäätiö